برای اینکه ایده و نظریه ای را اجراپذیر نمود باید شخصیت و هویت فرد را شناخت و به آن احترام گذارد تا بتوان خواسته ها را تعبیر کرده و براساس آن عمل کرد بهترینو ارزشمندترین انگیزه های انسانی تحصیل هدف استکه با آموزش و رضایتمندی کارکنان به دست می آید.
زیست نامه مازلو:
آبراهام مازلو در سال 1908 متولد شد. او در سال 1934 دکتری خود را از دانشگاه ویسکانسین ایالات متحده آمریکا دریافت کرد و تا سال 1951 در دانشگاه بروکلتین تدریس می کرد. در سال 1943 تئوری سلسله مراتب نیازها را در مجله روانشناسی ارائه داد. در سال 1945 کتاب "انگیزه و ویژگی های شخصی" را به چاپ رساند و در سال 1970 فوت کرد. آبراهام مازلو با تئوری سلسله مراتب نیازها شناخته شده است. او یکی از پیشاهنگانی بود که به روابط انسانی توجه داشت و با نگرش وظیفه گرایی مخالف بود. هنگامی ارزش تئوری مازلو به عنوان یکی از تئوری ها و نگرشهای با ارزش در زمینه مدیریت معرفی می شود که منابع انسانی سازمان را در حکم یکی از داراییهای سازمان بنگریم.
ارکان اندیشه مازلو:
معمولا اندیشه مازلو همراه با تفکرات و تئوریهای مک گریگور و هرزبرگ در زمینه انگیزه ها و تئوریهای X , Y مورد گفتگو و بحث قرار می گیرد. دو محقق دیگر مدیریت مک لندو داکینسون معتقدند نیازهای مربوط به کارکردن و انجام کار نیز عبارت از نیازهای پیوستگی و تعلق به گروه و ساختار اجتماعی، نیاز قدرت و موقعیت و ابزارهای مربوط به آن است.
هرزبرگ به عوامل بازدارنده مانند شرایط کار، روابط بین کارکنان، حقوق و مزایا، مهارت سرپرستی و خط مشی ها و سیاستهای مدیران اشاره می کند و عوامل انگیزشی از نقطه نظر او تشخیص هویت حرفه ای و شخصیتی، تعیین و امکان تحصیل هدف، مسئولیت های شغلی و اختیارات و فرصتهای ترفیع و ارتقاء است. تئوری مازلو توسط کریس آرجایریس و بلیک تکمیل شد. این دو اندیشمند معتقدند خلاقیت و نوآوری های افراد در سازمان تابع فراهم آوردن امکان اظهار نظر و ایجاد شرایط مناسب برای ابراز آن است. آرجایریس به ماتریس کارکنان و وظیفه اشاره می کند و ایجاد تعادل و تراز در این دو نگرش را بهترین فرصت برای مدیران می داند.
تا بدین ترتیب به اجرای وظایف سازمان پایبند باشند و به ارضاءمندی کارکنان نیز توجه شود. مدیران اجرایی و با تجربه نیز به نظریات مازلو احترام می گذارند و معتقدند این تئوری کمک مؤثری در اداره سازمان است. اندیشمندان دیگری به نام خانم تویلادل در سال 1988 در انگلستان فهرستی از جزئیات نیازهای تئوری مازلو تهیه کرد که بسیار با ارزش است.
به طور کلی نظریات مازلو نه تنها در محیط کار بلکه در محیط و ساختار جامعه مؤثر است. زیرا در طبقه بندی مازلو قسمتی از نیازها باید در جامعه ارضاء شوند و تنها به محیط کار و سازمان ارتباط پیدا نمی کند. این کلان بینی از آن جهت بسیار مهم است که امروزه مدیران معتقدند قسمت مهم رضایت مندی کارکنان بستگی به زندگی برون سازمانی و اجتماعی آنها دارد یعنی شرایط زیستی و اجتماعی و آزادیها و امکانات جوامع زیستی. اگرچه از تئوری و اندیشه مازلو بیش ازپنجاه سال می گذرد اما هنوز در زمینه مدیریت نیروی انسانی از اعتبار ویژه ای برخوردار است.
دورنمای اندیشه مازلو:
مازلو در مطالعات خود در مرحله نخست نیازهای انسانی را گروه بندی کرد و پس از طبقه بندی نیازها برای آنها سلسله مراتبی از ضروری ترین تا کمترین نیازها منظور کرد. مازلو معتقد بود هنگامی که یک نیاز برآورده شد انسان به تأمین نیاز دیگر توجه می کند و ترتیب سلسله مراتب تأمین نیازها از پایین هرم به بالای هرم حرکت خواهد کرد. طبقه بندی مازلو به ترتیب تأمین نیازهای فیزیولوژیکی یا جسمی، نیازهای ایمنی و امنیت، نیازهای اجتماعی و نهایتاً رضایت مندی شخصی در کسب دانش است. اگرچه او هرمی را برای رفع نیازها ارائه نداد اما امروزه با کار سایر اندیشمندان بر روی تئوری او شکل بندی و طبقه بندی نیازها به صورت هرم درآمده است و به نام هرم سلسله مراتب نیازها مشهور است.
بر همین اساس پنج سطح نیازهای بشری را می توان به شرح زیر طبقه بندی کرد:
1- نیازهای ضروری: برای نجات یا رفع ضروریات فیزیولوژیکی است. معمولاً این نیازها بسیار ابتدایی هستند در سایر حیوانات نیز این نیازها مشاهده می شوند مانند: نیاز به غذا، آب، خواب، مسکن و محل امن و نیازهای جنسی؛
2- نیازهای ایمنی و امنیت: در بشر اولیه این گونه نیازها همراه با آزادی و رهایی و رویارویی با خطرات فیزیکی و جسمی بود. در جامعه متمدن امروز این گروه از نیازها شامل ایمنی و امنیت و تأمین نیازهای مالی است. بنابراین تأمین شغل و امنیت شغلی همراه با حقوق و دستمزد مناسب، مکمل نیازهایی از گروه خطرات فیزیکی شده است، مانند دوری و محافظت در مقابل سوانح، تأمین امنیت اجتماعی و دور آینده نگری شغلی؛
3- نیازهای اجتماعی: از آنجایی که ویژگی های انسان در زندگی اجتماعی متبلور می شود بنابراین انسان نیاز دارد تا به گروه های اجتماعی جامعه بپیوندد و با آنان زندگی کرده و نیازهای خود را برآورده نماید؛
4- نیازهای دوربرد: انسان نیاز به احترام از طرف دیگران دارد. این احترام گذاردن می تواند به دلایل قدرت، تفکر و دانش، تجربه، اندوخته های مالی و موقعیت های اجتماعی و یا حتی ارشدیت و مقبولیت شغل باشد؛
5- نیازهای خود ارضاء: در نهایت انسان علاقمند است تا از فرصتها در حداکثر توان بهره گیری کند. مثلاً مهارت کامل را در شغل داشته باشد. این نیازها را خود تأمینی یا ارضامندی می نامند؛
مازلو معتقد است بی توجهی به هر یک از این عوامل سبب ایجاد مشکلات در تأمین سایر نیازها می شود. مازلو اعتقاد دارد این سلسله مراتب به هیچ وجه یک شکل بندی قطعی و دائمی ندارند و در مقابل جوامع، افراد، ساختارهای فرهنگی باید انعطاف پذیر باشد.
اما برداشت عموم اندیشمندان این است که در سلسله مراتب هرم نیازها، به طور قطع باید یک نیاز کاملاً برآورده شود و سپس به طیف دیگری گام برداشته شود. در حالیکه مازلو معتقد است این طور نیست بلکه انسان نیز مانند حیوانات زمانی که قسمتی از یک طیف از نیازها را برآورده کرد به طیف دیگر وارد می شود و حتی نیمه رضایتی از یک نیاز برای او کفایت می کند. بنابراین یک تداخل در تأمین و ارضاء نیازهای گروه ها وجود دارد.
اگرچه مازلو شرایط زندگی اجتماعی بشر را مورد تحلیل قرار داد اما نظر او بیشتر توجه به مدیریت نیروی انسانی و کارکنان در سازمانها بود. مازلو نتیجه گیری می کند اگر مدیران نسبت به تشخیص نیازهای کارکنان اقدام کنند می توانند جلب رضایت آنان را بدست آورند و در نتیجه همواره رضایت مندی کارکنان با افزایش بهره وری همراه است.
